[toc] ※本記事はトークノート株式会社提供によるスポンサード・コンテンツです。
従業員満足度とは
従業員満足度を向上させることは、会社自身の業績向上にも繋がります。 従業員満足度とは文字通り、従業員が職場環境にどれくらい満足しているかを測るもので、福利厚生やマネジメント、人間関係、モチベーションなどを元に定量的に表したものです。企業によっては気になるポイントだけを抽出して調べる場合もあります。 従業員満足度(Employee Satisfaction | ES)は、顧客満足度（Consumer Satisfaction |CS)と対になる概念です。会社は人で成り立っています。その会社で働く人間が満足していなければ、十分にいい商品を顧客に提供できません。逆に従業員の満足度が高ければ心を込めて顧客に対応できます。従業員満足度が向上させるべき理由
日本では顧客満足度という考え方が先に浸透しました。 しかし、従業員満足度を高めると、「生産性が向上する」「採用強化や人材定着が期待できる」という点で、認知度が上がってきています。生産性が向上する
従業員にとって職場の満足度が高いと仕事へのモチベーションも高まり、仕事の生産性が上がります。押し付けられた仕事を嫌々やるのではなく、やりがいを持って仕事をすることができれば捗ります。 また、満足度が高いと自分の会社への帰属意識や、愛着がわき、会社に貢献しようという気持ちで仕事に向き合えます。積極的に業務改善のアイディアを出すなど、業務の成果を高められる結果につながります。採用強化・人材定着が期待できる
従業員満足度の向上によって、会社の帰属意識が高まるので、離職率の低下が期待できます。また、従業員の満足度が高いと会社の評判も上がり優秀な人材を集めることにも繋がります。 少子高齢化が進み、労働人口の減少が深刻な現代において、労働力の確保はどの企業にとっても重要な課題です。従業員満足度を向上させる施策
一口に従業員満足度を高めるといっても、どのような方法があるのでしょうか？ いくつか施策の内容をご紹介します。会社の方向性に共感してもらう
会社がどのような方向性もち、将来像を描いているかをしっかりと共有しましょう。自分の所属している会社が何を目指しているのかわからないまま働くのでは満足は得られません。 目指すゴールも会社全体のビジョンから、自分のチームの目標まで様々あります。それらに対し、共感してもらい、自身の役割を理解してもらうことで、会社にいる理由を一層強化できます。納得感のある仕事を提供する
会社のビジョンを共有した上で、その仕事がどういう意味をもつのか、なぜ必要なのかがわかるような仕事を提供しましょう。 その仕事の目的をメンバーに共有して、理解してもらった上で、業務を渡すことが望ましいです。結果として、各メンバーが納得して、前向きに仕事に取り組める環境を醸成できます。評価方法・報酬基準を明確にする
モチベーションを向上させるためにも報酬は重要な要素です。自分の努力が正当に評価されれば、更なるやる気に繋がり、もっと頑張ろう、会社に貢献しようという気持ちもてできます。 評価方法と報酬基準を明確にすることで、自分の業務にどう活かしていけばいいか判断できます。ネクストアクションが明確になれば、より改善していくモチベーションにつながります。福利厚生を充実させる
充実した福利厚生を提供することも働きやすい環境を作る上で大切です。 法定外の休暇を設けたり、有給が取りやすい環境を整えれば、従業員も気持ちよく仕事ができます。福利厚生が充実していると会社自体への愛着もわき、貢献しようという気持ちも生まれてきます。社内コミュニケーションを活性化する
社内コミュニケーションが活性化していることも、働きやすい環境につながります。 一緒に働く職場の仲間の人となりを理解して、気兼ねなく自分の意見が言えることは、コミュニケーションのストレスを減らし、満足度を高めます。 最近では、「Talknote」に代表される社内SNSを活用することで、社内コミュニケーションを活性化している企業も増えています。 参考：いい会社をつくる社内SNS | Talknote株式会社ココナラの満足度向上事例
株式会社ココナラ
ここからは、実際の企業で従業員満足度が向上した事例を紹介します。
株式会社ココナラは、インターネット上で個人の知識・スキル・経験を売り買いできるマーケットプレイスである「ココナラ」を運営している、50名ほどの会社です。
情報格差によるモチベーションの低下
働いているメンバーから、自分の業務が会社にどう貢献しているか見えづらく、モチベーションが保ちづらいという声があがり、ミッション・目標の共有不足が課題としてあがりました。 また、目標を設定するための社内の各種情報について、メンバー間で情報格差があり、不満が出ている状態でした。四半期ごとの達成度を可視化
会社が掲げている目標・ビジョンを各社員にしっかりと伝えて、そこから逆算して一人ひとりの目標をクォーターごとに設定するようになりました。 そのクォーターで達成してほしいミッションを上司が決め、意図を共有し、四半期ごとに達成度を振り返りボーナスにも反映しています。一人一人が自発的・協調的に動けるように
目標・ビジョンが社員に浸透することで、一人ひとりが自発的に働ける環境ができたとフィードバックしてえられるようになりました。 また、目標に紐づく数字の情報や、今後の施策の情報を誰でも閲覧できる状態にしたことで、社員間の業務理解が進み、社内で協調して働く文化も生まれてきました。 参考：企業理念、浸透していますか？ココナラに学ぶ理念を実現させる2つのポイント【後編】未来工業株式会社の満足度向上事例
未来工業株式会社
未来工業株式会社（以下、未来工業）は電気設備資材、給排水設備資材およびガス設備資材の製造販売を行なっている会社です。従業員数は800人程度です。
社員の満足度を上げたい
創業者の「会社は社員を幸せにする場」という理念をもとに、社員の満足度を上げるための方法を取り入れる文化が生まれました。 会社から与える環境が良いと自然と従業員が働きたくなるという、社員を信じる創業者の思いが根底にあります。タイムカードなし、ノルマや残業もない会社
未来工業では、従業員のための様々な制度が導入されています。 タイムカードなし、営業ノルマなし、残業一切禁止、制服なし、年間休暇が140日、育児休暇3年付与など、従業員を信じるからこそ、通常の企業とは逆行するような新しい施策を導入できました。満足度だけでなく業績も上向きに
メディアでは「日本一幸せな会社」として度々取り上げられるほど、従業員の満足度は高い状態を維持しています。 また満足度だけでなく、業績も順調に伸びており、創業以来赤字なしの優良企業として注目されています。 参考：従業員満足度は日本一？型破り社長が遺した文化とは？株式会社ディー・エヌ・エーの満足度向上事例
株式会社ディー・エヌ・エー
株式会社ディー・エヌ・エーは、ソーシャルゲームプラットフォームのMobage、マンガ雑誌アプリのマンガボックス、球団運営など、様々な事業を展開する会社です。従業員数は、約2,400名です。
社内公募制を活用したい
社内の事業部が多いため社内公募制はあったのですが、ハードルが高いという意見もあり、あまり利用されていませんでした。 そのような背景もあり、事業や社員数が増えていく中でも、本当に全員が満足して働けているのか？という不安が人事部の中でありました。希望した部署への異動を簡単に
本人と異動先の部署の合意さえあれば、人事や現上司の承認なしに異動できる「シェイクハンズ制度」を開始しました。社員1人ひとりが、熱意を持って働ける環境を創出することを目的に生まれた制度となります。3か月で20件以上が異動実現
制度開始から約3ヶ月で、20件以上の異動が決定しました。 社内からも「シェイクハンズをきっかけに、自分のやりたいチャレンジが見つかりました」というフィードバックもあり、従業員がより満足して働ける環境づくりに貢献できています。 参考：上司・人事の承認ナシで異動OK！3ヶ月で20人超が利用した新人事制度・シェイクハンズ従業員満足度の調査方法
では従業員満足度の調査方法にはどのようなものがあるのでしょうか。 大きく分けて3種類あります。- 調査票による調査
- 従業員へのインタビュー
- 施設環境自体への調査